人才.好人才愈来愈少!猎才专家公开招募必胜法则

时间:2020-05-22    作者:     564 次浏览

104为人才与厂商搭建交流互动的平台;近年来由于商业环境高度竞争,企业「量身订做」延揽人才的「猎才」服务异军突起,成为组织抢夺人才的重要途径。

好人才愈来愈稀少;如何有效引进关键人才?以下的重要观念与作法值得企业参考:

1.好人才,先找进来再说

Google的招募策略是,看到高手就先找进来,因为人才会提出组织的方向,并且根据规划的蓝图,发展所需的团队;Google抛开学历、科系、经历等传统衡量人才的框架;甚至网罗大学没毕业就勇闯江湖的各路英雄好汉;由于高手云集,所以Google成为顶尖的创新企业。

2.招募人才与经济景气脱勾

2009年,台湾受华尔街金融风暴冲击,科技产业受创严重,那年春天在百业萧条中,台积电委託104猎才顾问中心招募300位工程师,有媒体好奇提问:「台积电大举招募人员,是否代表景气即将回温」,媒体得到的回覆是:「台积电不论景气荣枯,每年都会持续网罗优秀工程师进入组织」。

3.找好手,唯一不需考虑的就是薪酬

IC设计大厂联发科,董事长蔡明介强调做3C产品,也用3C对待员工;Compensation(报酬):给人才最高的待遇、Care(照顾):致力员工福利与训练、Challenge(挑战):让员工挑战顶尖技术。

企业千万不要因为薪水的认知差异,将会带进财神爷的关键人才拒于门外;宏碁创办人施振荣曾说:「低薪找不到好人才」,值得企业省思!。

4.揭示明确合理的工作挑战

在招聘广告内容及面谈人选时,明确揭示负责的产品、营收目标及欲攻略的市场与进度,同时沟通达成的具体目标;就像比武擂台一样;目标明确,祭出优渥的薪酬,不怕没有「过五关、斩六将」的高手现身,这是吸引关键人才的有效作法。

5.招募速度,决定人才意愿

好人才,手上不缺的就是offer letter,只要是含金量高的人选,通常在转换工作时,会有三家以上的企业发出聘书,人才会基于自己的志趣与发展,同时考量企业的回应速度与诚意,而做出任职的决定;因此,抢人才就是一场速度的竞赛;企业主及HR面对人才抢夺战,必须绷紧神经,分秒必争,才能争取好人才。

6.给舞台,而非一份工作

好人才要什幺,舞台重于一切,许多投入「华为」、「阿里巴巴」的台湾工程师,不见得是为了挣高薪,而是把握机会看一看「全球的市场」、培养「国际的视野」。

企业主要能真正授权给专业人才,赋予经营改造的任务,如果招募了关键人才,还是一切「老闆说了算」,人才与企业永远无法产生交集。

7.建立接纳人才的企业文化

适度的人才流动,有助组织人才活络,然而许多企业却无法建立孕育人才的环境与文化,老人欺压新人、派系排挤、资深员工老大心态、劣币逐良币等现象,屡见不鲜;甚至有员工集体对抗新任主管的情事,这些都是人才无法融入组织的原因。

8.老闆最重要的工作是经营人才

马云感歎台湾的企业经营者,太有使命感,所以高龄花甲,还亲力亲为、事必躬亲、把管理与发展的重担压在自己的肩上;学学卡内基,他的墓碑上刻了一段话:「知道选用比自己能力更强者,来为他工作的人,安息在此。」

杰克•威尔许说:「人对了,事就对了」,他花70%的时间在找「对的人」。

9.布下天罗地网-多管齐下找高手

猎才顾问无时无刻在经营人才,了解人才的发展与动向,我们有着庞大的人力资源管道,足以适时提供企业各类关键人才;现在是「专业分工」的时代,企业在招募作业上,也要能与猎才团队,形成合作互补关係,才能抢得人才先机;这是国际的潮流也是产业延揽人才的重要趋势。

各大人才职缺看这里>> https://hunter.104.com.tw/TC/home/job_list.jsp?strJobType=job_public

本文由104猎才招聘暨人才经营事业群 资深副总经理 晋丽明提供

「104猎才顾问」隶属于104资讯科技集团,于2001年10月成立,长期协助人才发展及耕耘人力资源,拥有各産业经历十年以上之顾问团队,爲跨国及本土企业提供量身订作的猎才服务。

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